A pergunta de dois bilhões de dólares sobre quem você é no trabalho

O teste de personalidade foi em grande parte uma consequência da Primeira Guerra Mundial. O Exército dos EUA queria rastrear soldados que tinham “constituições fracas” e poderiam ser mais suscetíveis ao que era então chamado de choque de guerra, então criou um teste, a Ficha de Dados Pessoais de Woodworth, com perguntas como: “Você já pensou que ‘ perdeu sua masculinidade?” Logo depois, Katherine Cook Briggs, dona de casa obcecada por Carl Jung, e sua filha, Isabel Myers, desenvolveram seu próprio inventário pessoal, apesar de não terem treinamento psicológico, e começaram a distribuí-lo em 1943. A cada ano, mais de dois milhões de pessoas agora se identificam com os Myers. -Tipo Briggs.

Essas primeiras avaliações tentavam localizar respostas para uma pergunta existencial: Quem é você? Wallflower ou a vida da festa? Imprudente ou confiável? Testes alternativos surgiram desde então, especialmente aqueles que visam avaliar os tipos de projetos pessoais que as pessoas gostam de fazer, e não quais características elas têm (ou pensam que têm). Hoje existem mais de 2.000 tipos de avaliações de personalidade – embora poucas tenham a base de pesquisa por trás delas, de acordo com Brian Little, especialista em testes de personalidade e autor de “Eu e eu mesma. “

Novas avaliações baseadas em pesquisas continuam a inundar o mercado. princípios você, que o Dr. Little ajudou a criar, mapeia as pessoas de acordo com as dimensões da personalidade (doadores, lutadores, entusiastas), que seu site explica como um arquipélago separado por água com características como “duro” e “humilde”. O teste é gratuito e os workshops locais custam pouco mais de mil dólares, de acordo com os Princípios, fazendo com que os Princípios se apliquem a você.

Há também o fit, que é projetado para escritórios de advocacia e bancos para basear as decisões de contratação na personalidade, não apenas na educação. Pode custar de cinco dígitos a seis dígitos, dependendo do tamanho e das necessidades do cliente, segundo a empresa, acrescentando que esse custo cobre serviços de pessoal que vão além de apenas testes.

“Os currículos são um indicador melhor da franquia passada do que do potencial futuro”, explicou o Sr. Spencer, CEO da Suited.

Recentemente, o Sr. Spencer observou um escritório de advocacia usar uma avaliação apropriada para mudar o resultado do processo de contratação. Dois dos quatro funcionários que entrevistaram uma candidata a emprego não queriam contratá-la para um programa de verão, mas ela estrelou Suited, então a empresa apostou nela. Esse teste de personalidade oferecia uma perspectiva não convencional ao candidato – algo além de um GPA ou se ela fazia uma piada em sua entrevista.

Hoje, há uma pressão crescente sobre as empresas para coletar essas opiniões sobre seus funcionários, pois os CEOs lutam para tomar decisões caras sobre se precisam fazer trabalho pessoal no escritório ou mesmo manter o espaço do escritório. No mínimo, um teste de personalidade poderia dar às empresas um vocabulário para falar sobre como seus funcionários gostam de se socializar: se eles desejam brincadeiras com bebedouros ou temem a festa de fim de ano.